Zwolnienie z pracy po urlopie macierzyńskim

O zwolnieniach z pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego w 2024 roku mogliśmy usłyszeć w mediach kilkukrotnie. Pierwsza, najgłośniejsza sprawa zapoczątkowała dyskusję, czy pracodawca może zwolnić pracownika dzień po powrocie z urlopu macierzyńskiego bądź wychowawczego. Czy pracownik jest wówczas chroniony? Jakie prawa dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy przysługują świeżo upieczonej mamie i świeżo upieczonemu tacie?

Okres ochronny podczas urlopu rodzicielskiego

Wszystkie opisywane przepisy i sytuacje dotyczą obojga rodziców – zarówno mamę, jak i tatę, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego. Również te dwa rodzaje urlopów względem ochrony stosunku pracy traktowane są jednakowo. Jednak dla ułatwienia i przejrzystości treści będziemy rozważać przykład kobiety, mając w pamięci, że takie same prawa przysługują mężczyźnie.

Prawo pracy chroni każdego pracownika przed zwolnieniem z pracy, gdy przebywa na urlopie – również wypoczynkowym. W związku z tym mama przebywająca na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym chroniona jest przed zwolnieniem. Pracodawca natomiast ma obowiązek umożliwić pracownicy powrót do pracy po urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym. Nie może w tym czasie:

• zwolnić kobiety na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym
• w żaden sposób przygotowywać się do zwolnienia kobiety na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym

Istnieją jednak dwa wyjątki, które dają pracodawcy prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, wychowawczego bądź w trakcie zwolnienia lekarskiego:

• całkowita likwidacja firmy
• uzasadnione przesłanki do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym (za zgodą związków zawodowych)

W obu przypadkach na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że warunki, by zwolnić pracownicę podczas urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, zostały w pełni spełnione. A jak przedstawia się sytuacja po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego, który zgodnie z prawem musi zostać umożliwiony?

Powrót po urlopie macierzyńskim – obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek umożliwić powrót pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym – nawet, jeśli z przyczyn obiektywnych stanowisko pracy, które obejmowała, zostało zlikwidowane. Wówczas zobligowany jest do zapewnienia innego stanowiska pracy, które odpowiada kompetencjom pracownicy, a takie przeniesienie nie może wiązać się ze zmniejszeniem wynagrodzenia. Wynagrodzenie musi zostać przynajmniej na takim samym poziomie, a jeśli w trakcie urlopu kobiety inni pracownicy otrzymali podwyżkę, wprowadzono system premiowy lub inne dodatki, zmiany powinny obejmować również pracownicę po urlopie macierzyńskim.

Istnieje jednak sytuacja, gdy pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę z kobietą wracającą z urlopu macierzyńskiego, gdy jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane, a znalezienie innego, odpowiadającego kompetencjom pracownika, stanowiska jest niemożliwe. Oczywiście musi udowodnić, że taka sytuacja ma faktycznie miejsce.

A co, gdy pracownica już wróci do pracy po urlopie macierzyńskim? Czy wówczas obowiązuje ochrona stanowiska pracy?

Czy po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego obowiązuje okres ochronny?

Umożliwienie powrotu po urlopie macierzyńskim do pracy nie jest równoznaczne z ochroną rodzica przed zwolnieniem. Zgodnie z prawem, gdy pracownik wróci już z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego – czyli pracodawca umożliwi powrót – możliwe jest wypowiedzenie lub rozwiązanie z nim umowy zgodnie z Kodeksem prawa pracy. Pracodawcy bardzo ostrożnie podchodzą do tej kwestii i starają się unikać kontrowersyjnej sytuacji – jednak co do zasady w świetle prawa rodzic, który już wrócił z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego, nie jest chroniony przed zwolnieniem.

Istnieje jednak możliwość uzyskania takiej ochrony. Pracownikom zapewnia ją praca w skróconym wymiarze godzin, o który mogą wnioskować rodzice do 6. roku życia dziecka i która może trwać nie dłużej niż 12 miesięcy.

Ochrona stanowiska pracy po złożeniu wniosku o obniżony wymiar pracy

Rodzic, który wykorzystał urlop wychowawczy i który zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę od co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z prawa do pracy w obniżonym wymiarze godzin. Nie może to być mniej niż połowa etatu. Wniosek taki można złożyć przed powrotem z urlopu wychowawczego, ale także już po przepracowaniu kilku miesięcy, a nawet lat – należy pamiętać, że ukończenie 6 lat przez dziecko jest punktem granicznym. Pracodawca nie może odmówić obniżenia wymiaru pracy, a od chwili złożenia wniosku do zakończenia obniżonego wymiaru pracy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem. Wniosek taki składa się 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze godzin. Nie chcąc utracić znacznej części wynagrodzenia, wystarczy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru pracy do 7/8.

Pracodawca – z pewnymi wyjątkami – nie może zwolnić kobiety na urlopie macierzyńskim i wychowawczym i musi zapewnić jej możliwość powrotu do pracy. Jednak już po powrocie z urlopu rodzicielskiego pracownik nie jest chroniony przed zwolnieniem. Zmienia do złożenie wniosku o obniżenie wymiaru pracy – z takiej formy ochrony można skorzystać do 6. roku życia dziecka. Dzięki temu rodzice mogą zabezpieczyć się przed utratą pracy – jest to forma ochrony przed trudną sytuacją materialną rodziców z małym dzieckiem. Radca prawny Bydgoszcz Maciej Manuszewski zaprasza na konsultację prawne z zakresu prawa pracy wszystkich rodziców, borykających się z problemem zwolnienia po powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego.